Le coût d'un recrutement raté en cabinet d'expertise comptable n'apparaît sur aucune ligne du compte de résultat. Il se dilue dans les heures de supervision, les dossiers repris en urgence, la liasse rendue en retard et le second recrutement qu'il faut relancer quelques mois plus tard. C'est précisément pour cette raison qu'il est presque toujours sous-estimé.
Cet article ne traite pas du départ d'un bon collaborateur, que nous avons déjà chiffré dans notre guide sur le turnover en cabinet d'expertise comptable. Il traite de l'erreur de casting : la personne qui n'aurait pas dû être recrutée sur ce poste.
Le constat qui ressort du calcul est simple. Le montant dépend moins du salaire que du moment où l'erreur est détectée et tranchée.
Ce qu'on appelle un recrutement raté en cabinet
Un recrutement est raté quand la personne recrutée ne tient pas le poste pour lequel elle a été choisie : niveau technique insuffisant, autonomie surestimée en entretien, difficulté avec la relation client, rejet de l'organisation du cabinet. Peu importe qui met fin à la collaboration. Ce qui compte, c'est l'écart entre ce que le cabinet attendait et ce qu'il obtient.
Trois scénarios, trois niveaux de coût
La rupture pendant la période d'essai. L'erreur est repérée tôt et le cabinet tranche. C'est le scénario le moins coûteux, à condition de ne pas laisser passer l'échéance.
Le départ avant un an. Le collaborateur démissionne parce que le poste ne lui correspond pas, ou le cabinet décide de se séparer de lui après une première période fiscale difficile. Le phénomène n'a rien de marginal : selon l'étude de référence de la Dares (Dares Analyses n° 005, janvier 2015), 36,1 % des CDI signés en 2011 avaient été rompus avant leur premier anniversaire, tous secteurs confondus. La fin de période d'essai expliquait à elle seule 12,7 % de ces ruptures.
Le recrutement gardé par défaut. Personne ne part. Le collaborateur reste, parce que le recruter a été difficile et que le remplacer semble pire. C'est le scénario le plus fréquent dans un marché tendu, et de loin le plus cher.
Recrutement raté et turnover : deux problèmes différents
Le turnover mesure les départs. Le recrutement raté mesure une erreur de choix, qui peut ne produire aucun départ pendant des années. Un cabinet peut afficher un turnover faible et porter plusieurs recrutements ratés dans ses équipes. Les deux se traitent d'ailleurs à des moments différents : le turnover après l'embauche, le recrutement raté avant la signature et pendant les premières semaines.
Les coûts, poste par poste
Les coûts directs
Ce sont les plus visibles et les moins importants. Le temps d'associé consacré au sourcing, aux entretiens et à la décision. La diffusion des annonces. Les honoraires d'un cabinet de recrutement le cas échéant. Et le salaire chargé versé pendant une période où la production réalisée ne couvre pas le coût du poste.
Les coûts de production
Un collaborateur inadapté produit moins, mais surtout il fait produire les autres. Le chef de mission relit davantage, corrige, reprend certains dossiers. Pendant la période fiscale, ces heures ne sont pas prises sur du temps libre : elles sont prises sur des dossiers qui glissent.
Les coûts relationnels
Un client qui reçoit ses comptes en retard ou qui doit réexpliquer sa situation à chaque échange ne part pas tout de suite. Il compare. Côté équipe, les collaborateurs qui compensent durablement les lacunes d'un collègue finissent par se lasser, et ce sont souvent les meilleurs qui partent en premier. Ce coût-là ne figure pas dans notre calcul, mais il peut dépasser tous les autres.
Le second recrutement
Il faut tout recommencer : sourcing, entretiens, intégration, montée en charge. Le cabinet paie deux fois l'arrivée d'un collaborateur pour un seul poste.
Chiffrer un cas concret : un collaborateur comptable à 38 000 €
Prenons un collaborateur comptable recruté à 38 000 € brut annuel, un niveau cohérent avec la grille des profils juniors en cabinet pour un collaborateur de un à trois ans d'expérience.
Les hypothèses sont volontairement explicites, pour que chaque cabinet puisse refaire le calcul avec ses propres chiffres :
- coût employeur d'environ 54 000 € par an, soit 4 500 € par mois ;
- temps de chef de mission valorisé à 80 € de l'heure, avec des heures d'encadrement et de reprise estimées à 32 h et 20 h sur deux mois, 60 h et 60 h sur neuf mois, 180 h et 80 h sur deux ans ;
- recrutement mené en direct, sans cabinet de recrutement, estimé à 4 000 € (25 heures d'associé à 150 € de l'heure, diffusion comprise) ;
- productivité de 50 % sur les deux premiers mois, 65 % en moyenne sur neuf mois pour un profil inadapté, 70 % durablement pour le profil gardé ;
- vacance du poste valorisée à 2 000 € par mois (heures supplémentaires des collaborateurs restants et facturation décalée) ;
- nouvelle intégration de six mois à 70 % de productivité moyenne.
| Poste de coût | Rupture à 2 mois | Départ à 9 mois | Gardé 2 ans |
|---|---|---|---|
| Recrutement initial perdu | 4 000 € | 4 000 € | 4 000 € |
| Salaire chargé sans production en face | 4 500 € | 14 200 € | 32 400 € |
| Encadrement et supervision renforcée | 2 600 € | 4 800 € | 14 400 € |
| Reprise et correction des dossiers | 1 600 € | 4 800 € | 6 400 € |
| Vacance du poste | 4 000 € | 6 000 € | 6 000 € |
| Coût de sortie | 0 € | 800 € | 2 000 € |
| Second recrutement | 4 000 € | 4 000 € | 4 000 € |
| Nouvelle montée en charge | 8 100 € | 8 100 € | 8 100 € |
| Total estimé | 29 000 € | 47 000 € | 77 000 € |
Le coût de sortie correspond à une rupture conventionnelle, dont l'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail), à laquelle s'ajoute la contribution patronale. Elle est nulle en cas de rupture de période d'essai ou de démission.
Ces montants ne sont pas une moyenne de marché. Ce sont des ordres de grandeur. Ils montrent surtout une chose : entre une erreur tranchée à deux mois et une erreur gardée deux ans, l'écart dépasse 45 000 €, pour le même salaire et le même poste.
Pourquoi les cabinets sont particulièrement exposés
Une période d'essai courte au regard du cycle de production
La convention collective des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787) prévoit une période d'essai de deux mois pour les collaborateurs dont le coefficient est inférieur à 330, de trois mois pour les cadres et de quatre mois pour les experts-comptables inscrits à l'Ordre. Elle peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée au plus égale. Ces durées restent dans les plafonds légaux fixés par l'article L1221-19 du Code du travail.
Un point est souvent oublié. Quand l'employeur met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance de deux semaines après un mois de présence, et ce délai ne prolonge pas la période d'essai (article L1221-25 du Code du travail). Pour un collaborateur en essai de deux mois, la décision se prend donc en réalité autour du quarante-cinquième jour.
Le calendrier fiscal qui retarde le diagnostic
Un collaborateur recruté en septembre traite d'abord des révisions courantes et des déclarations périodiques. Le vrai test arrive avec les clôtures et les liasses, entre janvier et mai. À ce moment-là, la période d'essai est terminée depuis longtemps. Beaucoup de recrutements ratés sont découverts précisément là, quand il est déjà trop tard pour les trancher simplement.
Un marché tendu qui pousse à recruter vite
Dans un marché où les bons profils ont le choix, la rapidité du processus est devenue décisive. C'est l'une des erreurs qui font fuir les candidats : un processus trop lent. Mais la vitesse ne doit pas remplacer l'évaluation. Un cabinet qui recrute vite sur la seule base d'un entretien de parcours prend un risque que le calcul ci-dessus rend très concret.
Réduire le risque avant, pendant et après la signature
Avant : décrire le poste réel et tester sur un vrai dossier
La première cause d'erreur de casting est un poste mal décrit. Nombre de dossiers, typologie de clients, part de révision et part de conseil, outils utilisés, niveau d'autonomie attendu à trois mois : si ces éléments ne sont pas écrits, aucun entretien ne peut vérifier l'adéquation.
Le second levier est le cas pratique. Le guide de Liberall Conseil sur le recrutement en cabinet d'expertise comptable le décrit comme l'étape la plus souvent négligée, alors qu'elle en apprend plus qu'une heure d'entretien. Un dossier anonymisé à réviser, quelques anomalies à identifier, une synthèse à rédiger pour un client : en quarante-cinq minutes, le niveau réel apparaît.
Enfin, faites rencontrer le candidat par le chef de mission avec qui il travaillera au quotidien. Le recrutement mené en équipe, avec une grille d'évaluation commune, limite les décisions prises sur une impression personnelle.
Pendant la période d'essai : trois rendez-vous fixés dès la signature
Ne laissez pas la période d'essai se dérouler sans jalons. Pour un essai de deux mois, trois rendez-vous suffisent :
- à quinze jours, un point d'intégration sur les outils, les process et les premières difficultés ;
- à un mois, un point sur les compétences, à partir de critères écrits à l'avance ;
- vers le quarante-cinquième jour, une décision explicite : confirmation, renouvellement ou rupture.
Si le poste porte sur des travaux de clôture, confiez pendant l'essai la révision d'un dossier déjà clos l'année précédente. Vous testez le vrai métier sans attendre la période fiscale.
Après : trancher plutôt que compenser
Si le doute persiste au-delà de la période d'essai, il ne se dissipe presque jamais seul. Fixez un point formel avec deux ou trois objectifs mesurables à trois mois, et tenez-vous à la décision qui en découle. Le tableau le montre : chaque trimestre passé à compenser alourdit la facture, et c'est l'équipe qui la paie en premier.
Ce qu'il faut retenir
Un recrutement raté en cabinet d'expertise comptable se chiffre autour de 30 000 € quand il est tranché pendant la période d'essai, et peut dépasser 75 000 € quand il est gardé par défaut. La différence entre ces deux montants ne tient pas au salaire. Elle tient à trois décisions : décrire le poste réel, tester sur un vrai dossier, trancher avant la fin de la période d'essai.
Vous préparez un recrutement de collaborateur comptable ou de chef de mission ? Depuis l'espace entreprise Neria, publiez votre offre auprès de candidats en expertise comptable et construisez un processus qui limite le risque d'erreur dès le départ.